Benessere organizzativo

Aziende in Salute

In questi primi due decenni del XXI secolo abbiamo assistito ad un’evoluzione tecnologica molto importante. In questo momento noi abitanti del mondo occidentale non riusciremmo più a fare a meno degli strumenti tecno-digitali. Essi hanno letteralmente trasformato la nostra vita in tutte le sue dimensioni: pensiero, azione, relazione e riflessione. Il mondo del lavoro e il nostro mondo personale non sono più gli stessi. Sono propriamente mutate radicalmente molte nostre convinzioni, credenze e abitudini. La tecnologia e la tecnica sono state realizzate per facilitare enormemente le nostre vite, per rendere il nostro tempo e le nostre relazioni decisamente migliori. Avrebbero dovuto farci evitare lavori poco appassionanti e ripetitivi regalandoci così una migliore gestione del nostro tempo permettendoci così di dedicarci alla qualità delle relazioni determinata anche dalla maggiore connessione tra noi esseri umani.

Purtroppo non è esattamente così. Si assiste infatti ad un perdurare di problematiche relazionali che pare non riescano a trovare ancora soluzioni appropriate, efficaci e durature.

E questo in ogni ambito delle nostre vite: famiglia, lavoro, amicizia.

Ci sono possibilità enormemente maggiori di creare legami, rapporti, relazioni, di avviare progetti, associazioni, collaborazioni, partnership, di viaggiare, spostarsi, rendere la propria vita varia, significativa, ricca e appagante. E in molti casi ciò effettivamente accade. Purtroppo però è ancora troppo alto il numero di volte in cui le incomprensioni, gli equivoci, i dissidi e i conflitti generano problematiche da cui non si riesce ad uscire con serenità, armonia e soddisfazione. Gli indici di stress, insoddisfazione, burn-out sono tuttora molto alti e dunque non si riesce ancora ad esprimere tutto il potenziale insito in noi e nelle nostre relazioni.

Il lavoro è parte integrante e fondamentale delle nostre vite perché rappresenta la nostra azione e manifestazione nel mondo. Nel momento in cui non troviamo soddisfazione, entusiasmo e felicità in ciò che facciamo professionalmente accumuliamo dentro di noi energie ed emozioni negative che influenzano in maniera non costruttiva le nostre vite.

Tutto questo non ha a che fare tanto con ciò che sappiamo, con quella che è la nostra competenza tecnico-pratica o con il nostro quoziente di intelligenza quanto piuttosto su alcune competenze che attengono a ben altra sfera.

Si tratta delle nostre competenze emotivo-sociali.

Sono loro che determinano in maniera preponderante il grado di soddisfazione e di realizzazione di noi esseri umani.

Le aziende e le organizzazioni hanno intuito, alcune anche compreso a fondo, che una delle domande attorno alla quale ruota una fetta consistente del loro destino è la seguente:

“Come ottimizzare il funzionamento delle organizzazioni raggiungendo pienamente gli obiettivi produttivi contemporaneamente al raggiungimento della piena soddisfazione e realizzazione dei componenti della stessa organizzazione?”

È indubbio che sul finire di questo secondo decennio del 21° secolo la parola chiave sia (ancora) e sempre Relazione. Le aziende che presentano un alto grado e livello di Salute Organizzativa sono quelle che curano gli aspetti relazionali dei loro dipendenti, di qualsiasi livello gerarchico essi siano. Nel momento in cui il Clima organizzativo non è salubre, non presenta elementi di armonicità, di motivazione e di coesione l’intera struttura organizzativa ne risente e così di conseguenza il raggiungimento dei risultati e degli obiettivi prefissati.

Dunque è necessario occuparsi e prendersi cura dello Sviluppo organizzativo a tutti i livelli, non solo a quelli tecnico-tecnologici e materiali propriamente intesi, che ben inteso sono anch’essi imprescindibili, ma anche e ancor più ai livelli di benessere relazionale sia del singolo individuo (clima psicologico), sia a livello di team di lavoro (clima organizzativo).

Nello specifico per Sviluppo Organizzativo si intende:

“ […] un processo di cambiamento mirato al miglioramento dell’efficacia organizzativa attraverso una diagnosi sistematica ed interventi organizzativi, attuati con un controllo funzionale e collaborativo della cultura dell’organizzazione (con particolare riguardo alla cultura dei gruppi formali), con l’assistenza di un agente di cambiamento, o catalizzatore”. [1]

Per cultura organizzativa si intende “[…] quell’insieme di significati che racchiudono assunti, valori e credenze che un gruppo ha inventato e scoperto, imparando ad affrontare situazioni problematiche di adattamento all’ambiente esterno e di integrazione interna.” [2]

Perché si possa parlare di effettiva cultura organizzativa si devono poter vedere le tracce di tali assunti, credenze e valori nei comportamenti dei componenti l’organizzazione e soprattutto per poterli considerare validi devono essere portati avanti nel tempo e trasmessi ai nuovi arrivati come bussola e mappa di orientamento per muoversi con sufficiente sicurezza all’interno della stessa organizzazione.

Ci sono una serie di caratteristiche peculiari che fanno capo agli interventi di Sviluppo Organizzativo:

•       Il focus sui processi nel gruppo e nell’organizzazione

•       L’importanza dei gruppi di lavoro considerati fondamentali per l’apprendimento di modalità più efficaci di comportamento organizzativo

•       Focalizzazione sulla cultura dei gruppi di lavoro

•       L’utilizzazione del modello di ricerca-azione

•       L’utilizzazione di un consulente esterno come agente di cambiamento

•       Il considerare l’intervento di cambiamento come processo di sviluppo e non come stravolgimento organizzativo

•       La priorità data alle relazioni umane come filosofia di fondo dell’intervento

•       Non perdere di vista il fatto che l’organizzazione è un sistema che ha come finalità principale la produzione

•       Il focalizzare gli interventi di problem-solving sui dati

Come si può notare il centro del processo di cambiamento/sviluppo è il gruppo di lavoro e l’aspetto principale sono le relazioni umane dalle quali bisogna partire per implementare in maniera efficace e incisiva l’intero intervento organizzativo.

A fronte di queste brevi riflessioni dunque emerge chiaramente come proprio in questo periodo estremamente delicato e difficile dal punto di vista della Salute, olisticamente intesa, sia necessario pensare e agire strutturalmente con iniziative formative di medio-lungo termine per potenziare il Benessere delle organizzazioni.

Per far questo si può naturalmente operare in tanti modi diversi data la mole di offerte che il mercato professionale offre ma una cosa appare certa, in questa marea di incertezze: è necessario e imprescindibile Ri-Partire dalla Persona e dalla sua capacità di intessere, instaurare e rendere solide Relazioni che vadano a creare vere e proprie squadre, veri e propri team di lavoro capaci di offrire azioni resilienti, creative e socialmente responsabili.

Solo in questo modo si potrà concretamente contribuire all’innesco di circuiti virtuosi che per osmosi siano generativi di un intreccio armonico ed equilibrato tra Sviluppo, Risultati e Benessere.

[1] Lazzari L., Il manuale del teambuilder, Franco Angeli, Milano, 2012, pag. 30.

[2] Schein E.H., Cultura d’azienda e leadership. Una prospettiva dinamica. Trad. it. Guerini e Associati, Milano, 2005 in Argentero P. e Cortese C.G., opera cit., 2018, pag. 62.

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo di WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione /  Modifica )

Connessione a %s...